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另外，烦请大家更新链接哈，谢谢谢谢！

我想了几天，今天才回复了邮件：

其实我不反对有绩效考核。我只是觉得这个不是这个阶段的重心。
 
价值观是一个NGO和公益组织最有约束力的力量。
 
规章制度，都是必须的，但是我觉得在现阶段，我们还没有发掘出、找到足够多的真正“把分享当作一种信仰”的人。

（按照糖的话是信仰——“分享活动更像是一个信仰，我们坚定地相信分享能使别人使自己更快乐，而有信仰的人，会生活得更加愉悦安宁，因为他们相信未来，相信一切会越来越好。成为团队中的一员，我们最需要的并不是最优秀最强的人，而是拥有同样愿望执有同样信仰的人，我们并没有要求所有的成员都要非常投入，但会发现最devote的捷文，Hugo，梁科师兄…都是拥有同样强烈愿望的，而这些人将会快乐地成为“传教士”，去发现有如此愿望的更多的人，加入到这个团队中来。”PS: 我一向都跟小朋友们说不要把我当作普通人去分析，分享对我来说是一种感恩和快乐，有足够多的动力去做。）
其实这些乐于分享乐于奉献的人有不少，是我们发现得还不够，或者说我们还没有建立起很好的渠道让那些人找到我们，也让我们找到他们。
 
我想，当这样的人足够多的时候，我们会自然地形成一些互相认同的规则，我们会逐渐形成一个适合的约束，然后我们再去完善那些规则和约束，形成制度，会更好。
 
另外，如同传教士一样的人毕竟还是少数，我们同时也需要更多普通的人乐于做一些小小的贡献，那些小小的贡献汇集起来就会成为很大的力量。
对于那些人，我们要提供更易于操作的平台和方式，用不同的激励和管理方式。可能也会需要相应的制度去规范这个操作流程。
 
如果说现在要开始做这样的制度，那么不如就从这两个方面去考虑：

1. 搭建如何的平台，建设怎样的渠道去找到那些跟我们有共同信仰的人们，如何让他们加入，成为核心的分享团队，甚至是管理团队（核心成员的管理与激励）
2. 对于那些只是在方面的时候做些小贡献的人，我们又通过什么流程去让他们加入，有哪些简易的方式让他们更好地分享（非核心成员的规范与激励）

开始我不是太明白Rison的意思，回答：我想我会跟着，直到我发挥不了什么作用和价值了。

后来我明白了Rison的意思，他是在表达一种无奈——无论我们有多深爱一个组织，我们可能最终要离开她。离开她是因为，有一天，我们自身的局限性可能限制组织的发展。他说：“我很舍不得离开自己钟爱的组织，但我知道这是迟早的事情。当然我看到他们做得比我更好，我很欣慰，但是却遗憾不能再与他们共事。”

其实我最初的回答也是因为想到——如果某天我觉得自己的存在会限制他们发展，那么我可能不会干涉组织的很多决定，而会安静地做一个最普通的分享者和终身学习者。以这种方式给予支持。或者，当我发现后来者建设组织的能力越来越好的时候，我会转向关心和帮助在建设组织的人成长（假如我还没有被淘汰，还能帮助他们的话）。

就如同企业的创始人，最后需要将企业交给可能在“守业”方面更强的职业经理人。

这个“适时退出”，还让我想到——这种退出，给予更多的人的权力建设组织，为组织负起大的责任，也是一种“主人翁精神”的氛围，也许对组织的持续长久发展是更有利的。

有时候也许我们不应该把某个组织看成是某个人的，更好的状态是，组织里的大部分人都把这个组织当成是自己的。

假如说，有很多很多的人会像亲爱的糖，Hugo和我，还有在校园的Fresh, 奕敏，佳佳一样，当作是自己的，那么，这个组织的生命力一定会更强大。

就好像，在一个公司里，如果员工都像老板一样，把公司当作是自己的，那么做任何事情都会为公司考虑，这个公司的发展一定很好，不是吗？

我的意思，并不是说把组织交给所有人，任由其随意发展。而是强调，创造出这种主人翁精神的氛围，给予更多的人更多建设的权力。

至于什么情况应该缩小决定范围，什么情况可以完全民瑞脑消金兽主，这种平衡依然是需要探索的。

我的“坏”习惯就是常常把“成长计划”当作是自己的，但是我也知道，这个“成长计划”其实我们大家共同的。

而我也只能更加更加努力，希望自己不会很早被淘汰。但是，如Rison所说，我们终究是要退出，以远远关心的姿态去支持。

上次小静问我有什么好的求职网站推荐，今天我整理了一下自己用过的，同时google了一下，现在分享一下我觉得比较好的求职网站，这些网站并不限于应届毕业生求职，也许像我这种已经毕业快两年的人来说，关注的范围会更广一些了。

综合类：

• http://www.zhaopin.com/ 智联招聘网：综合类的网站中我觉得智联做得是比较好的，其实应届毕业生也可以去投非校园招聘的职位的，毕竟有些职位不是专门招应届生，但是也不是拒绝应届生。我以前的同学就是投了非校园招聘的full-time找到了不错的工作。（推荐！）
• http://www.51job.com/ 前程无忧： 51也不错。我唯一非常非常不喜欢的就是中华英才网，因为我在那里投的简历都是显示“未处理”。
• http://jobseeker.jobems.com/ 职场快线：这个是我毕业以后才发现的网站，没有在这里投过简历。偶尔翻看信息，也是为了大概了解一下就业信息。不过感觉还不错，也许对于非应届毕业生更有用吧。这里有个金领频道：http://goldencollar.jobems.com/，不过大部分信息是深圳的，有少数北京、上海的职位吧。（推荐！）
• http://www.yingjiesheng.com/ 应届生求职网：我在学校求职的时候也用，觉得算是应届生求职信息最全面的一个，把各大院校BBS上的信息都收集到一起了。不过，投这里的职位我还真没有过面试机会。投智联和51我都收到过回应。

区域性：

• http://www.job168.com/ 南方人才网： 个人感觉这个网站的招聘信息质量相对其他广东地区的区域性招聘网站来说比较高。而且对个人注册有要求，会要求输入毕业证书号码以便验证。由此我想个人和企业的信息都会相对高些。（推荐）

因为我之前基本是在广州求职的，最多也就看了看深圳的，其他地方的不了解，也不好随便推荐了。大家自己发掘吧。

专业性求职招聘网站：

我觉得大家可以关注这个渠道，这样可以更直接地找到相关的信息，更好地找到合适的职位。当然，这也需要个人的定位比较清晰，对自己想要发展的领域的了解比较深，才能找到那些渠道。我在这里也只是抛砖引玉，而且我暂时也不可能了解到那么多领域的专业性求职招聘网站。

• http://www.jctrans.com/ 锦程物流网：这里很多物流行业的人发布求职招聘信息的。而且同时也是个行业交流的社区。
• 顺便推荐下大熊的Hi物流网：http://www.hiwuliu.com/，不知道这里以后会不会也有很多业内人士发布招聘信息，但现在至少可以通过友情链接发现很多物流人才网站，我跟这个行业只是沾个边，不是太有兴趣，大家自己看吧。
• http://bbs.vsharing.com/ArticleList.aspx?cid=2239 畅享论坛的招聘与求职版块：鉴于畅享网在信息化管理方面、管理实名制社区方面是比较出众的，这里的信息交流也还是可以看看的。我偶尔也会看看。
• http://job.iresearch.cn/  艾瑞网的求职招聘频道。因为我时常会看艾瑞网，所以知道有这个频道。
• http://job.javaeye.com/ Java社区的招聘频道。其实这里的信息我从来不看，我猜肯定没有我可以做的工作，呵呵，我只是喜欢看Robbin童鞋的blog.
• http://www.ngocn.org/?action-category-catid-8 NGO招聘（2.23日中午收到NGOCN简报，想起昨天晚上忘记了这个渠道，对NGO事业有兴趣的朋友可以关注）

另外，如果你找到某个行业业内最出色的人，而如果他们恰好也有写blog, 那么他们通常也会发布一些不错的招聘信息。

如果你知道一些很好的求职渠道，希望你也跟大家分享，谢谢！

想起大熊说我其实是个敏感且对生活要求很高的人，因为“其他小姑娘只是每天上上网，对付对付工作，出去逛街，上淘宝购物就行了。而你每天想想得干多少事情，还得思考那么多东西。 ”我说其实那些思考是我的爱好，就好像人们爱好摄影爱好逛街一样，那只不过是一种爱好和生活的动力。

昨天听师兄说了很多工作的事情，那几乎是他生活的全部，我说我更希望工作占我生活的比重越来越小，能够有更多的时间做一些更美好的事情。我很喜欢甚至迷恋Danny和Rita的状态。Manage 多么多么大的生意，能够很强势地对付多么tough的人，并不能给我带来快乐和幸福感。如果说我很努力地学习这些东西，也不过是为了锻炼自己，为了让自己能够更强大，可以更好地帮助他人。

就好像糖说的那样：“我觉得，能够解决什么问题并不能让我很高兴，但是如果我做了什么可以帮助他人，我会觉得很快乐。”我也是一样。也许意识这一点是这两年的事情，不是很早，但也还不晚。

我发现，把自己关在房间里，我容易想不开。

当我起床，出门，在一个环境很好的地方坐下吃饭，我就开始快乐。就算在这里永远只是一个人，我也觉得快乐。我喜欢一边翻着杂志一边吃饭。一些简单美好的文字能够轻易打动我，让我心里温暖的快乐。

我发现，恋爱让我变胖了。失恋之后我就想减肥，我今天特地跑去称了下，还好，还只是90斤，不过还是稍微胖了点。然后我开始window shopping，其实我并不想买什么，我只是喜欢欣赏那些美丽的东西。还有，逛街是我最喜欢的锻炼。

亲爱的文静终于在广州安定下来，说如果我过去就有地方可以住了。我很高兴。

今天我没有像平常一样读书，我决定安逸地过一天。

吃很多水果，多练一练瑜伽。

对于他，我永远是毫无保留地好的。

只不过，之前我总是希望能够给他的生活一些温暖，所以永远是理解和支持的态度，很少用不委婉的方式说出我的观点。

他今天的深刻感悟，我在很久之前就已经领悟，可是我没有很直接地说过。因为只要他还在坚持的事情我总是会给予支持。我知道能够很理解他的人并不多，所以我总是不舍得不永远站在他那一边。

也许也因为这样，他早已不了解我的变化。

或者说，也许我从来也没有改变过，只是我的本质也许他从来也没有明白过。

他一直期望我是如何如何的，而我也一直很努力地成长，并不愿意让他失望。

“人永远是最重要的。”今天你才明白的感受，我该怎么说呢……

“不要太关注做事。”这个道理我多么希望你不是今天才明白。

我希望你很幸福很幸福，我希望你有能温暖你的人在身边，我希望你会有很温暖幸福的家庭。

假如说你的好兄弟也可以是一种归属感的话，我希望，我永远的支持和兄弟情义也能成为你的一种归属感。

其实，我从不奢望你会看我的博客。

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如果你很快乐，我会什么也不说，我会依然像当初写给为了伟大雕琢自己的你——《野蛮生长》读后感一样，理解和支持你。

可是你不快乐。

我曾说： 人生路上的困惑，也许在于跟普通人的比较。假如我们追求的不是普通人的追求，那么为什么要跟普通人做比较呢？为什么要用普通人的标准来衡量自己呢？

可是当你自己跟我强调“人是最重要的”，“不要太关注做事”的时候，我想也许你需要认真地想想什么对你才是最重要的，什么是你不能失去的。

因为最近在做招聘的原因，有机会跟广州办和这边的副总裁长聊，也有机会倾听香港老板的看法，所以又常常想求职和职业发展的问题，不过会更多地双向思考。

招聘的时候，无论在哪一级遇到“不合适”的评定，都要让一切重新开始。其实，做招聘的人和求职的人一样都疲惫和无奈。

同时也发现，我们这个年代的人和大我们一辈的人的想法还是大有不同，这明显地体现在招聘过程中。老板和副总裁都是大我一辈的人，他们会比我看重一个人的家庭背景、从小的成长背景，他们觉得那是基本的信息，他们认为那是了解一个人成长的很重要的信息。我们从来没有觉得简历里应该有的东西，他们会觉得应该有。我今天跟广州办的副总裁通电话的时候说：“呵呵，估计是我们出生年代的差异。”现在想一想，糖这段时间老在回忆小时候的家庭教育等等，我想，也许，年长的他们看重的东西，是对的。

或者说，这是因为我受了太多西方教育的影响，有点忽略中国传统中的很多东西。我开始想起以前面试国企的经历。想起我回答过的很私人化的问题。我回答得很坦诚，也许我本来就是个既适合国企也适合外企，既适合大公司也适合小公司的人。

跟广州办的副总裁聊招聘事宜的时候，会更加感受到公司和老板对我的信任，对此也很感恩。

最近还在协助公司某经理做有关绩效考核的事情，也常常想起《我是这样做HR经理的》那本书。

我逐渐开始觉得，其实在很多公司里，一个人工作的范围其实不会是死的，工作性质和范围的变动都不是完全没有可能的。

我在船代的时候，完全没有财务背景，没有行业背景，公司也根据需要把我从单证部门调到了财务部做，只是我自己觉得自己在财务方面长期发展没有优势而且当时生病了确实状态极差。

我来这里的时候，原来安排给我的工作，跟现在也逐渐有所差别，我想这是公司对一个人的能力和特点越了解，也就越会根据人和企业的需求来定岗。这些，都不是不可能变动的。

也许更多的时候，还是人们在自我设限吧。

之前我跟糖说：你要更多地去推动大家一起来做分享，比你自己分享更重要。

当然，以身作则地分享是一种积极的影响，也是一种推动方式，可是，这也许不是最有效的方式。

一早收到“成长计划”校园执行团队的邮件，很高兴看到小朋友们开始关注搭建平台。

中午看到：“领佳节又重阳导人最重要的一件事就是创建正确的商业模式与系统，让工作中的努力换回更多倍的回报，而这个支点，就能为你杠杆出一生最大的财富。”

是的。用最少做最多。

吃饭的时候我在想组织中的很多制度。是不是每个制度都有存在的必要？某个制度所达到的效果和受益是否大于它付出的成本？

我崇尚简单。因为常常发现复杂的东西更多时候是繁琐和浪费。

我看了王建硕的创业的三点感悟，在GR里share note重点引用了以下几句：

“由于加人带来的沟通的成本，管理的成本，甚至是CEO的时间和注意力，都是极大的成本。
    加一个功能的成本，也绝非是这个功能的开发成本，而牵涉到后续的系列的运营成本。”

关注成本，也许是我在财务部工作过半年的后遗症。

1、做的事情没有价值是最大的负激励因素，如果天天让你负责去把煤洗白，没有多少人会觉得有意义。（OurDearAmy：如果你希望人们很好地完成一件事情，那么让TA明白那件事情的价值和意义，如果能让TA明白那件事情同时对组织和TA个人本身都有价值和意义，是最完美的状态）

2、感觉到表现出来的不被信任，为什么叫“表现出来”的呢，因为组织和制度的设计按不信任原则设计是很正确和没有错的，但人文环境和人际交互如果时时要“表现出来”对人的不信任，最让人气馁。（OurDearAmy：我之前一直提到的信任，就是这种人文环境和人际交互“表现出来”的。）

3、组织不兑现承诺，很大的负激励因素

4、组织决策有政治倾向，不实事求是

5、感觉不受到尊重

6、作为专家发言权和决定权被剥夺

7、多余的规定、无意义的流程、无效的会议

8、过度的考核，不合理的评价

9、不清楚组织目标也没人关心。

10、明显的层级关系和权威的压力

11、团队中有明显的不合格者但仍然长期生存

12、大声疾呼的问题没人关注，有心无力感

13、组织程序混乱，成员推脱责任

14、缺少培训、指导的情况下要求独立承担责任，收到客户抱怨

15、主管功劳归己，责任推人

16、主管太能干，包揽一切

17、组织的平均主义

18、不尊重时间安排，随时被打断